Você costuma oferecer feedbacks aos integrantes da sua equipe? Se não, precisa começar logo. Reuniões de retorno sobre a performance são muito importantes e acabam sendo deixadas de lado por causa da correria do dia a dia.

Isso é bastante normal, já que líderes têm muitos prazos a cumprir. Entretanto, uma pesquisa mostrou que o que mais motiva colaboradores não é o reconhecimento ou o dinheiro, mas enxergar o próprio progresso.

A pesquisa monitorou por anos o cotidiano de centenas de colaboradores, suas atividades, emoções e níveis de motivação. O resultado apontou que as pessoas se sentiam motivadas em dias que viam o progresso ocorrendo ou tinham apoio para superar obstáculos.

Entretanto, saber executar o feedback com maestria é essencial. O momento é crítico para os dois lados e pode despertar emoções positivas e negativas intensas.

Segundo a psicóloga Tara Brach, autora do livro Radical Acceptance (Aceitação Radical), críticas despertam reação de medo nas pessoas. Primeiro, tendem a paralisar, depois fugir e então lutar. É algo instintivo, quando nos sentimos julgados ou ameaçados.

Mas ao executar o feedback, pense em como evitar que outra pessoa tenha medo das críticas. Os colaboradores devem compreender que as críticas são construtivas e devem utilizá-las para melhorar ainda mais o que está sendo feito.

Por isso, fizemos este post com algumas dicas para ajudar a transformar esse momento em resultados tangíveis. Vamos lá?

 

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Dicas para executar um bom feedback

1

Preste atenção. Para que o feedback seja útil, você precisa ser específico e direto. É bem possível que a conversa demande tempo e energia de ambos. Prepare um horário no qual você poderá focar no assunto com tranquilidade.

2

Faça do feedback uma rotina. Quanto mais você oferece, mais eles se tornam parte da cultura organizacional da empresa. Assim, as chances de a equipe encarar com mais positividade são maiores.

3

Escolha um assunto por vez. Não faça uma revisão de toda a performance, em todas as reuniões. Procure se concentrar em uma questão de cada vez, definindo os resultados esperados para o próximo feedback.

4

Preocupe-se com o formato. Cada integrante da equipe tem suas particularidades. O mesmo formato não funciona para todos. Alguns podem enxergar as críticas de forma positiva se você falar sobre elas antes de uma abordagem, por exemplo.

5

Construa relações. Para definir os melhores formatos de feedback, você precisa conhecer bem os membros do seu time. Portanto, trabalhe na construção dessas relações. Quando uma base de confiança é formada, provavelmente os feedbacks serão recebidos com mais aceitação.

6

Pergunte. Feedbacks não precisam ser uma via de mão única. Questione os porquês, peça opiniões e incentive a conversa. Dessa forma, você ajuda a pessoa a pensar sobre seu desempenho, além de abrir um espaço que demonstra confiança.

7

Equilibre o positivo e o negativo em todos os feedbacks. Quando você só oferece retorno em momentos positivos, as pessoas começam a desconfiar dos elogios. Se é apenas em momentos ruins, pode desmotivá-las. Seguir esses passos é uma boa opção:

➔ Ofereça críticas e elogios construtivos.

➔ Identifique áreas nas quais a pessoa possa desenvolver-se.

➔ No final, foque nas tarefas seguintes e pergunte sobre o que motiva o colaborador e o futuro.

8

Faça o dever de casa. Antes de qualquer feedback, recolha dados e detalhes que demonstrem o que você quer falar e quais serão as tarefas que deverão ser feitas.

9

Lembre-se de que todos podem sempre melhorar. Mesmo quem demonstra atuação acima da média pode estar focado somente em resultados. Ofereça feedbacks que orientem a melhoria dos processos.

 

Estudo de caso Adobe

A Adobe é uma das empresas que mais investiram na cultura de feedbacks. Em 2014 a companhia substituiu as avaliações formais de desempenho por conversas informais e regulares, com um tom mais leve, mas bastante direto.

O formato dessas conversas funciona bem quando há necessidade de abordar críticas relevantes. São três elementos levados em conta pela companhia: expectativas, crescimento e desenvolvimento.

Quando cada um dos temas é discutido, o feedback é valioso. Confira o detalhamento de cada um, conforme a análise da revista HBR:

Expectativas

No início do ano, membros do time foram convidados a definir objetivos. As conversas eram oportunidades de conferir o progresso dessas metas.

Por isso, líderes e colaboradores devem discutir a definição, o monitoramento e a avaliação dos objetivos, concordar com os papéis e as responsabilidades definidos e estar alinhados sobre o significado de sucesso.

Dessa forma, os líderes oferecem caminhos para a melhoria do desempenho. A avaliação, entretanto, é recíproca: membros do time também são incentivados a avaliar a performance de seus líderes.

Crescimento e desenvolvimento

O tema se refere ao desenvolvimento de habilidades, competências e conhecimentos da equipe. As melhorias acontecem quando todos entendem o que deve ser feito.

Além disso, os líderes devem conhecer os desejos e as ambições de carreira de cada colaborador. A conversa é centrada no desenvolvimento futuro do desempenho. Se o feedback acontece regularmente, as chances disso resultar em progresso são muitas.

 

Realizando um bom feedback

Uma boa conversa de feedback proporciona resultados positivos tanto para o colaborador quanto para o líder e a organização como um todo.

1 – Preste atenção na conversa e lembre-se do que foi falado no próximo feedback.

2 – Faça dele uma rotina e parte da cultura organizacional.

3 – Escolha um foco por vez.

4 – Preocupe-se com o formato do feedback, mudando de acordo com o estilo de cada pessoa.

5 – Construa relações e conheça bem seus colaboradores.

6 – Pergunte e transforme o feedback em uma conversa.

7 – Equilibre o positivo e o negativo em todos os momentos.

8 – Faça o dever de casa e pesquise bem sobre o que vai falar.

9 – Lembre-se de que todos podem sempre melhorar, mesmo os que já são bons.

Além disso, procure estabelecer um estilo de feedback que combine com sua organização. No caso da Adobe, a adoção de conversas mais informais e a abordagem de expectativas, crescimento e desenvolvimento contribuíram para a melhoria das relações e dos resultados.

Lembre-se: a maioria das pessoas prefere a zona de conforto, mas não é assim que crescemos. Sua empresa precisa de pessoas de alta performance, por isso procure desenvolvê-las.

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