Toda empresa deve passar por mudanças; o que faz a diferença é a forma como cada uma lida com tal transformação. Existem muitos modelos de gestão de mudança, mas também é preciso inovar nessa área, a fim de não causar efeitos negativos e estimular todos a participar. Este último é até mesmo o maior obstáculo: 70% dos programas sofrem resistência da equipe.

gestão de mudanças

Mas qual seria o melhor modelo para o seu negócio? Para ajudá-lo a alcançar os objetivos com a transformação que pretende aplicar, listamos alguns modelos de gestão de mudanças inovadores.

 

Modelo de gestão de mudanças McKinsey 7S

Descrito no livro “Em Busca de Excelência”, por Thomas Peters e Robert Waterman Jr.

Este modelo de mudança é interessante para quem sabe que alguma coisa precisa mudar, mas não está certo sobre o quê. Para alcançar isso, analisamos os seguintes aspectos e a influência que uns exercem sobre os outros:

Strategy (estratégia)

Uma boa estratégia precisa ser estruturada a fim de permitir o crescimento ou pelo menos a manutenção de posição perante os concorrentes e deve ser flexível o suficiente para se adaptar às mudanças.

Procure responder às perguntas:

  • Quais são os objetivos?
  • Qual é a estratégia para alcançá-los?
  • Como seu negócio continua competitivo?
  • Como a estratégia pode se adaptar ao cenário atual e ao futuro?

Guarde as respostas e continue a avaliar os itens.

Structure (estrutura)

Depois de compreender melhor sua estratégia, é hora de avaliar a estrutura. O ideal é que ela seja fácil de explicar em poucos minutos, já que é mais tangível do que a estratégia.

Exemplo:

Observar e entender como os departamentos são organizados e como se comunicam entre si vai ajudá-lo a estruturar mudanças mais à frente.

Systems (sistemas)

Qualquer negócio de sucesso tem processos bem definidos e eficientes. No modelo de gestão de mudanças McKinsey, você compreenderá quais são eles, bem como os “atalhos”, as regras e como tudo é controlado.

Shared values (valores compartilhados)

Este item diz respeito à cultura da empresa. Para que as transformações surtam o efeito desejado, você deve conhecer os valores compartilhados por todos. É preciso que eles se adaptem ao novo cenário e envolvam as equipes.

Style (estilo de liderança)

Este item diz respeito às lideranças da empresa. São os líderes que conduzem as transformações e garantem seu sucesso. Por isso, é necessário ter uma visão ampla das gerências.

Staff (equipe)

Aqui você precisa listar quais são as pessoas do seu time, se existem posições que precisam ser preenchidas, quais devem ser remanejadas, etc. O ideal é ter documentadas as descrições do escopo de trabalho, as tarefas comuns e as competências de cada um.

Skills (habilidades)

Aqui vamos mais a fundo em relação aos colaboradores de cada time. Você precisa listar a habilidade das pessoas, o que é justamente o seu recurso mais precioso. É interessante ouvir tanto as pessoas internamente quanto seus clientes, sobre quais habilidades eles acreditam que seu time tenha.

Muito bem. Depois de analisar cada um dos 7 “S” e documentar seu pensamento e os achados, é hora de refletir sobre como as mudanças vão afetar a empresa. Compartilhe suas ideias com outras pessoas-chave no time e peça a opinião delas.

Você precisa analisar se os “S” têm apoio entre si. Se não, trace estratégias para que haja uma rede de suporte entre eles. Seu objetivo é chegar em um planejamento que não deixe os funcionários alienados e não desregule processos positivos.

O modelo de gestão de mudanças McKinsey destaca quais áreas mais precisam de atenção antes de iniciar as transformações. Ele ajuda a garantir que cada aspecto da empresa apoie e seja apoiado pelos outros. O problema desse modelo é o tempo – é preciso dedicar grandes períodos a fim de passar o negócio “a limpo”.

 

Modelo de gestão de mudanças Lego

A abordagem da Lego é mais colaborativa. Ao invés de ser algo de “cima para baixo”, o modelo é feito pelos colaboradores em construção conjunta, ou seja, de “baixo para cima”. Na verdade, a Lego inclui até mesmo seu público nas transformações.

Um exemplo é o site IDEAS. Na plataforma, os fãs podem sugerir designs para novos brinquedos e receber feedbacks da comunidade. Aqueles que recebem um número determinado de votos passam por avaliação dos profissionais e, então, para o mix de produtos. O criador recebe reconhecimento e lucro de 1% sobre as vendas.

O poder da cocriação já foi compreendido por várias organizações pelo mundo, dentre elas Apple, Google, Ikea, Nike e Starbucks. Ao abraçar esse novo paradigma, é possível se relacionar melhor com clientes e conseguir mais engajamento. Mas como isso pode ser aplicado na gestão de mudanças internas?

Cocriação como modelo de gestão de mudanças

Plataformas de cocriação podem suportar transformações com vários objetivos como novas tecnologias, integração pós-fusão, reestruturação e até mesmo alteração na cultura.

Alguns dos benefícios desta prática:

  • Ideação: a cocriação pode gerar outras ideias para a operação de um negócio, produzindo inovação.
  • Centrado no ser humano: o design efetivo é aquele centrado nas pessoas. Com a cocriação, é possível atender às necessidades de clientes e colaboradores mais facilmente.
  • Capital social: a interação entre os cocriadores cria relações mais fortes e duradouras.

Dentro de organizações, a cocriação toma diversos formatos. Não precisa ser uma plataforma, mas ocasiões em que os membros do time dialoguem, façam interações pessoais facilitadas e contem com estruturação de processos que facilitem a inovação.

Para saber qual é o papel das lideranças neste momento, não deixe de ler o nosso post sobre liderança criativa, que fala sobre como o compartilhamento de processos e ideias, vantajoso para todo o negócio.

Se um dos processos que precisa mudar na sua empresa é o de reuniões, leia o conteúdo:

6 PASSOS PARA UMA REUNIÃO PRODUTIVA

Leia mais sobre Modelo de Negócio Para seu negócio


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