One-on-One: conheça esse método de gestão de pessoas

Imagine que você tenha um problema sobre o qual precisa falar. No entanto, seu chefe está sempre fora ou ocupado. Você, então, permanece calado até que o problema "vá embora". Na outra ponta, seu chefe não sabe abordar o problema, especialmente se o colaborador é tímido. É esse tipo de situação que o método one-on-one (um a um) evita.Reuniões individuais periódicas entre líderes e membros da equipe são essenciais para o sucesso do time. Os one-on-ones ajudam a esclarecer os objetivos da empresa e a identificar pontos de melhoria, além de servirem como uma forma de coaching de carreira. Assim, as relações entre os membros tendem a se fortalecer, e cultiva-se um ambiente de trabalho harmonioso.

O one-on-one pode se parecer com feedback (que já falamos aqui), mas trata-se de uma ferramenta de liderança diferente, com características próprias. Neste artigo, vamos entender o que é one-on-one, quais são os benefícios do método e como você pode realizar dentro do time.

O que é one-on-one

One-on-ones são reuniões de check-in entre o líder e um membro do time. São conversas curtas, em que a discussão gira em torno do que está indo bem e do que precisa mudar. Parece um processo simples, mas tem o potencial de transformar as coisas para melhor e manter a moral da equipe em alta.O objetivo é inserir o papel de cada colaborador no propósito do time e da empresa. Assim, as pessoas se sentem mais confortáveis para contribuir com suas ideias e se engajar mais no trabalho. Além disso, o one-on-one é uma ótima oportunidade para o líder:

Manter as pessoas alinhadas e focadas na estratégia da empresa em geral.
Garantir que membros entendem seu papel.
Fazer com que feedbacks no fim de um ano, por exemplo, sejam mais fáceis e não tragam muitas surpresas.
Fornecer um horário regular para falar sobre possíveis problemas
Engajar pessoas
Fortalecer a relação com o time.

Para os membros do time, o one-on-one é ótimo para compreender a estratégia da empresa e se encaixar nela. Além disso, é possível saber sobre sua performance, ajustar o curso da carreira caso deseje e ter um espaço seguro para falar sobre o trabalho, fazer perguntas e se abrir sobre as pretensões de carreira.O que acontece se essas conversas são deixadas de lado? Confira mais motivos para implementar os one-on-ones.

Os riscos de não realizar one-on-ones

Sem one-on-ones, é possível que membros do time não saibam qual é o seu papel na empresa e se é preciso ajustar a performance ou mesmo as tarefas. Além disso, a ausência dessas conversas tende a desmotivar as pessoas, que se sentem um pouco perdidas.Isso é especialmente crítico quando falamos de millennials (confira nosso e-book sobre a geração), que têm a necessidade de aprender e evoluir em uma posição. Além disso, problemas que não são endereçados se tornam grandes conflitos lá na frente, o que reduz a motivação.Mesmo quando existem críticas a fazer sobre o trabalho da pessoa, realizá-lo no one-on-one dá a chance ao líder de trabalhar pontos de melhoria até que o feedback anual seja realizado, por exemplo. Dessa forma, você tem a possibilidade de encontrar oportunidades de desenvolvimento e observar progressos conforme o tempo passa.Outro ponto importante de realizar one-on-ones é perceber a visão do funcionário sobre a empresa. Muitos problemas acontecem sem que o líder tome conhecimento, por isso, o one-on-one é a chance de ter uma conversa que contemple essas questões.Como alcançar tudo isso? Saiba como realizar um bom one-on-one.[sc name="cta" Nome="DESAFIOS DO PRIMEIRO CARGO DE GESTÃO" link="https://materiais.inovacaosebraeminas.com.br/primeiro-cargo-de-gestao" ]

Como fazer um one-on-one

Comece marcando a conversa mensalmente. As sessões devem ser privadas, entre você (líder) e um membro do time. Pontos a discutir:

Discutam o que tem ido bem.
Recordem ajustes que foram previstos na reunião anterior.
Revisem o progresso da performance.
Discutam o resultado de atividades de desenvolvimento e treino que tenham acontecido e falem sobre como tem sido aplicado no dia a dia.
Conversem sobre a necessidade ou não de coaching para o desenvolvimento da performance e para qualquer ponto de melhoria.
Discutam os objetivos gerais. Como líder, é importante que você garanta ao colaborador que sabe como ele tem contribuído para a empresa.
Descubram juntos problemas que possam estar impedindo a pessoa de fazer seu trabalho.

Esse é um cronograma básico, que pode ser alterado conforme a necessidade da sua empresa. Além disso, as reuniões não precisam ser estritamente formais, na verdade, quanto mais confortáveis todos estiverem, melhor. Para incentivar que a pessoa fale, você pode fazer perguntas sem muito confronto, como:

Existe algo que você mudaria na equipe?
Há algo impedindo que você faça seu trabalho?
Você gostaria que eu mudasse alguma coisa?

Também é benéfico tomar conhecimento das aspirações de carreira da pessoa. Não é necessário que isso seja parte de todas as conversas, mas é importante puxar o assunto de vez em quando, a fim de alinhar os objetivos da empresa e os da pessoa.

Outras dicas para um bom one-on-one:

Escolha bem o local: é interessante que seja neutro. Levar a pessoa até o seu escritório, por exemplo, pode sugerir que há algo errado. Que tal sair para um café? Inclusive, sair da empresa pode ser uma boa, já que privacidade é um dos pilares de um bom one-on-one.
"Timing": tenha o compromisso de realizar as reuniões regularmente e cumpra essa tarefa. Assim, você demonstra que aquilo é importante para você.
Defina o tom correto: os one-on-ones são uma oportunidade de ouro para você entender o que está acontecendo no seu time. Além disso, são um espaço seguro para as pessoas falarem sobre si mesmas e o trabalho. Tente deixar a sua "posição de poder" de lado. A conversa deve ser mútua, sem intimidação.

Estilos de liderança

Existem várias formas de liderar times. Tudo depende do seu estilo e dos objetivos da empresa como um todo. Mas é importante saber que, quanto mais natural você lida com problemas e oferece feedbacks, mais as pessoas ficam motivadas.Se você está em seu primeiro cargo de gestão, sugerimos que baixe o e-book: