Já sabendo da importância da inovação para as empresas e para a sociedade em geral, surge a grande dúvida: como fazer com que a inovação esteja enraizada na cultura de uma empresa?

Considerando que muitas empresas e profissionais desejam criar uma cultura empresarial mais inovadora, criamos essa trilha para ajudar você a entender o que realmente torna uma cultura inovadora, bem como de que jeito realmente podemos moldar uma cultura existente em direção à inovação.

Então venha conhecer o que é “cultura de inovação”, suas características e veja como você pode fazer parte de uma!

As empresas que adotam a experimentação se sentem confortáveis ​​com a incerteza e a ambiguidade. Eles não fingem saber todas as respostas ou serem capazes de analisar seu caminho para o insight. Eles experimentam mais para aprender do que para produzir um produto ou serviço imediatamente comercializável.

A vontade de experimentar, porém, não significa trabalhar como um pintor que apenas joga tinta aleatoriamente em uma tela. Sem disciplina, quase tudo pode ser justificado como um experimento.

Culturas orientadas para a disciplina selecionam experimentos cuidadosamente com base em seu valor de aprendizagem. Elas também estabelecem critérios claros no início para decidir se deve avançar, modificar ou eliminar uma ideia.

E eles enfrentam os fatos gerados por experimentos. Isso pode significar admitir que uma hipótese inicial estava errada e que um projeto que antes parecia promissor deve ser eliminado ou redirecionado significativamente. Ser mais disciplinado para matar projetos perdedores torna menos arriscado tentar coisas novas.

SEGURANÇA PSICOLÓGICA REQUER CONFORTO COM A FRANQUEZA ABSOLUTA

A segurança psicológica é um clima organizacional no qual as pessoas sentem que podem falar a verdade e abertamente sobre os problemas, sem medo de represálias.

Todos nós amamos a liberdade de falar o que pensamos sem medo – todos nós queremos ser ouvidos – mas a segurança psicológica é uma via de mão dupla. Se é seguro para mim criticar suas ideias, também deve ser seguro para você criticar as minhas, esteja você em posição superior ou inferior na organização do que eu. A franqueza nua e crua é fundamental para a inovação porque é o meio pelo qual as ideias evoluem e se aprimoram.

Quando se trata de inovação, a empresa de cultura sincera sempre supera a “boazinha”. Esta última confunde polidez e gentileza com respeito. Não há nada de inconsistente em ser franco e respeitoso ao mesmo tempo. Na verdade, oferecer e aceitar críticas francas é uma das marcas do respeito. Aceitar uma crítica devastadora à sua ideia só é possível se você respeitar a opinião da pessoa que deu o feedback. Isso ocorre, porque, na prática, o que está sendo discutido é a viabilidade das ideias, e nunca o talento ou a competência das pessoas. Pessoas inovadoras não levam o feedback para o lado pessoal nesse tipo de situação.

Empresas inovadoras de verdade precisam de informações, contribuições e integração significativa de esforços de várias pessoas ao mesmo tempo. Pessoas que trabalham em uma cultura colaborativa veem a busca de ajuda de colegas como algo natural, independentemente se fornecer essa ajuda está dentro das descrições de cargos formais de seus colegas. Eles têm um senso de responsabilidade coletiva.

Muitas vezes, porém, a colaboração se confunde com consenso. E o consenso é um veneno para a rápida tomada de decisão e navegação pelos problemas complexos associados à inovação. No fim das contas, alguém precisa tomar uma decisão e ser responsável por ela. Uma cultura de responsabilidade é aquela em que se espera que os indivíduos tomem decisões e se responsabilizem pelas consequências.

Uma cultura inovadora é tanto colaborativa quanto focada na responsabilidade de cada pessoa. Líderes e comitês específicos podem revisar as decisões ou as equipes podem fornecer informações, mas, no fim do dia, cada pessoa é encarregada de fazer escolhas críticas de design – decidir quais recursos vão e ficam, quais fornecedores usar, qual estratégia de canal faz mais sentido, qual plano de marketing é o melhor e assim por diante.

EMPODERAMENTO REQUER FORTE LIDERANÇA

Um organograma comum de empresa pode dar uma ideia de como a estrutura hierárquica funciona, mas revela muito pouco sobre a cultura daquela empresa e como ela funciona.

Organizações culturalmente horizontais, que valorizam competências mais do que cargos, podem responder mais rapidamente às circunstâncias que mudam rapidamente porque a tomada de decisões é descentralizada e mais próxima das fontes de informação relevantes. Eles tendem a gerar uma diversidade de ideias mais rica do que as hierárquicas, porque exploram o conhecimento, a experiência e as perspectivas de uma comunidade mais ampla de colaboradores.

A falta de hierarquia e o empoderamento individual, porém, não significam falta de liderança. Paradoxalmente, as organizações horizontais exigem uma liderança mais forte do que as hierárquicas. Aqui, novamente, o equilíbrio entre nivelamento e liderança forte requer mão hábil por parte da administração. O nivelamento não significa que as lideranças se distanciem dos detalhes ou dos projetos operacionais. Na verdade, o nivelamento permite que os líderes estejam mais próximos da ação.

E COMO MANTER A CULTURA INOVADORA AO LONGO DO TEMPO?

Construir e manter uma cultura inovadora é uma tarefa com alguns desafios.

Primeiro, como exigem uma combinação de paradoxos, as culturas inovadoras correm o risco de criar certa confusão.

Por exemplo: se um grande projeto falha, está tudo bem e acabou o assunto? O líder desse programa deve ser responsabilizado? A resposta a essas perguntas depende das circunstâncias. A falha foi evitável? Houve um aprendizado valioso com a experiência? E assim por diante, surgem questões que precisam ser respondidas. Sem clareza em torno dessas questões, as pessoas podem facilmente ficar confusas e não entender o propósito de seu trabalho.

Em segundo lugar, embora certos comportamentos exigidos por culturas inovadoras sejam relativamente fáceis de abraçar, outros serão menos alcançáveis ​​para determinadas pessoas. Algumas vão se adaptar prontamente às novas regras – outras, podem até surpreendê-lo – mas há aquelas que não vão prosperar. Nesse sentido, cabe à liderança fomentar o ecossistema de inovação de forma que as guie lideradas rumo aos objetivos da empresa.

Por fim, como as culturas inovadoras são sistemas de comportamentos interdependentes, o trabalho de instaurar a cultura de inovação precisa ser amplo e integrado. Pense em como os comportamentos que você acabou de ler se complementam e reforçam uns aos outros.

Pessoas altamente competentes ficarão mais confortáveis ​​com a tomada de decisões e a responsabilidade – e suas “falhas” provavelmente resultarão em aprendizado ao invés de desperdício. A experimentação disciplinada custará menos e produzirá mais informações úteis; então, novamente, a tolerância para experimentos fracassados ​​se torna mais prudente do que míope. A responsabilidade torna muito mais fácil ser simples, e as organizações horizontais criam um fluxo rápido de informações, o que leva a uma tomada de decisões mais rápida e inteligente.

Tudo isso reforça a ideia de que cultura é algo difícil de construir e manter. Ainda que constituída de forma orgânica em vários aspectos, a cultura é complexa, requer grande esforço e muda o tempo todo de acordo com seu propósito evolutivo. Mas, no fim, a inovação faz o trabalho valer a pena, como você deve ter percebido até aqui, não é mesmo?