Impactos do turnover nas empresas

A rotatividade de funcionários ou turnover é um indicador que mede a quantidade de colaboradores desligados voluntária ou involuntariamente. Ele reflete muitos fatores como o clima organizacional, a satisfação dos colaboradores e até mesmo a qualidade de uma contratação. Para saber quais os impactos nas empresas, leia até o final.São muitas as situações que podem motivar os colaboradores a buscar por outras oportunidades ou a empresa a realizar algum tipo de desligamento. O fato é que o turnover tem custos financeiros e não financeiros para as empresas, como a perda de produtividade. Por isso, merece atenção.Atrair, formar e reter talentos é um dos grandes desafios dos departamentos de Recursos Humanos e das lideranças. E o aumento da rotatividade de funcionários pode ser minimizado desde a etapa de atração até à promoção do clima organizacional.Vamos falar sobre:

• O que é turnover?
• Como calcular o turnover ou o índice de rotatividade dos funcionários?
• Quais os impactos do turnover nas empresas?
• Como evitar o turnover?

Boa leitura!

O que é turnover?

Turnover é a taxa de rotatividade de funcionários das empresas que mede a quantidade de desligamentos em um determinado período de tempo, de forma voluntária ou não. Troca de pessoas sucessivamente.Para isso é levada em consideração a quantidade de pessoas contratadas e desligadas em dado espaço de tempo.Altas taxas de turnover podem ter causas diversas, como:

• Remuneração abaixo da média de mercado.
• Problemas de infraestrutura nas instalações da empresa.
• Benefícios desalinhados com o mercado.
• Falta de motivação profissional.
• Clima organizacional ruim.
• Lideranças pouco preparadas.
• Processos seletivos pouco assertivos.
• Falta de visibilidade sobre planos de carreira.
• Insatisfação no trabalho.
• Inadequação ao perfil da marca.
• Mercado de trabalho daquele papel aquecido.
• Conflitos internos por ruídos na comunicação ou por perfis comportamentais.

O turnover voluntário é quando o colaborador espontaneamente pede para ser desligado. Já o involuntário é quando o colaborador é desligado com ou sem justa causa.

Como calcular o turnover ou o índice de rotatividade de funcionários?

Para fazer esse cálculo, você precisa ter os dados de entrada e de saída dos colaboradores, o número total de colaboradores para um mesmo período de tempo, por exemplo, o mês.Basta somar a quantidade de efetivação de funcionários com o nº de desligamentos e dividir por dois. O resultado dessa conta deve ser dividido pelo número total de colaboradores, e, se preferir, você pode transformar em percentual.Exemplo:100 colaboradores15 efetivações7 desligamentosCálculo: (efetivações + desligamentos/2)/total de colaboradores = ((15 +7) / 2)/100 = 0,11 ou 11%Portanto, neste caso a taxa de rotatividade de funcionários é de 11%.Tem quem compute também outras formas de entrada e saída – como afastamentos, fatalidades, transferências, aposentadorias, licenças.Cada empresa tem um volume de pessoas, e diferentes setores têm taxas também distintas.Por exemplo, o setor de Tecnologia está mais aquecido, e isso impacta em aumento das taxas de turnover. Mas, em regra, pode-se considerar uma taxa de turnover anual adequada de 10%.Por mais que reduzir a taxa de rotatividade de funcionários seja uma meta, alcançar um turnover de zero é praticamente impossível.Outras métricas podem ser estudadas em conjunto, como a taxa geral de retenção, a taxa geral de rotatividade, as rotatividades voluntária e involuntária.

Quais os impactos do turnover nas empresas?

O primeiro impacto diz respeito ao custo financeiro, especialmente nos casos de turnover involuntário, em que a empresa arca com os custos demissionais. Existem também os custos admissionais, no caso de substituição de vagas, que podem envolver custos de atração, divulgação da vaga, de pessoas especialistas em encontrar talentos, dentre outros.Há ainda os custos indiretos – de tempo adicional e retrabalho, por exemplo – que o departamento de Recursos Humanos ou pessoas responsáveis pelo preenchimento das vagas vai despender com o processo.E o maior impacto é em produtividade e margem de lucro. Uma nova pessoa demanda tempo para se ambientar com a empresa e com os processos de trabalho, o que significa  o tempo de rampagem. Antes de entregar resultados, aquela pessoa tem um custo para a empresa, o que faz com que esta  despenda investimentos antes de ter um retorno.E existem custos relacionados a treinamento, capacitação e formação de pessoas.Pode-se destacar que há custos para a equipe, e o elevado turnover pode impactar o clima organizacional e o engajamento das outras pessoas do time. A alta rotatividade muitas vezes influencia outros funcionários, que podem buscar outras oportunidades.E, por fim, é possível existir impactos na marca empregadora, isto é, no potencial daquela empresa ser vista como um bom lugar para trabalhar. Já o elevado turnover pode pesar negativamente na escolha de uma pessoa candidata.

Como evitar o turnover?

Atrair, formar e reter talentos é um dos grandes desafios dos departamentos de Recursos Humanos e das lideranças. E o aumento da rotatividade pode ser minimizado desde a etapa de atração. O primeiro passo é elaborar uma boa descrição da vaga e um pacote de remuneração e benefícios condizentes com o mercado e com as competências da vaga.É necessário que a descrição da vaga seja feita de forma adequada – descrevendo as principais competências necessárias para a execução do trabalho no dia a dia. Um cuidado que deve ser tomado é a supervalorização de algumas habilidades.Na prática, por exemplo, só exija inglês avançado na descrição da vaga e no processo seletivo, se, em ao menos uma situação real do dia a dia daquela pessoa, o idioma nesse nível se faça necessário. Colocar uma descrição de competências acima da realidade dificulta a contratação de pessoas; da mesma maneira, exigir uma competência não necessária pode frustrar a expectativa da pessoa quando ela iniciar a sua jornada de trabalho.Portanto, prevenir os impactos de turnover começa na ponta.Finalizada a descrição, inicia-se o processo de atração e seleção de talentos. E é no recrutamento que ocorre o alinhamento de expectativas.Um cuidado no alinhamento das expectativas diz respeito à cultura da empresa e à forma de trabalho. Há empresas que são muito processualistas; por essa razão, é necessário que isso fique explícito para o potencial colaborador. Da mesma forma, se existe o hábito de trabalhar fora do horário, é importante que isso fique claro.Após a contratação, é indicado que seja feito um onboarding de forma profissional – é o momento de transmitir as principais regras de funcionamento da empresa.Passado esse momento de integração, o departamento de pessoas deve manter uma rotina muito próxima da liderança para verificar diversos pontos. Desde o clima organizacional, desenvolvimento de planos de carreiras, rotinas de feedbacks até as ações para melhoria contínua do clima organizacional.É importante destacar que o departamento de Recursos Humanos não é o único responsável pelo grau de satisfação dos colaboradores.Por fim, caso seja necessário algum desligamento de funcionário, pense na melhor forma de realizá-lo e de comunicar tal decisão. Experiências negativas podem acabar repercutindo – como é o caso de algumas pessoas que contam nas redes sociais como se sentiram mal nesse processo – ou nas situações em que a falta de transparência da empresa gera fofoca e insegurança.Uma dica de ouro para melhorar o turnover está no modelo de trabalho flexível. Para saber mais sobre esses formatos, acesse o e-book sobre Trabalho Remoto.