People Analytics: o que é e por que aplicar na sua empresa

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Você provavelmente lida com dados todos os dias, seja para aumentar suas vendas, organizar as finanças, seja para gerar relatórios, definir métricas, seja ainda para aprimorar seu planejamento. Mas como usar a estratégia de dados aplicada às pessoas, ou seja, as grandes responsáveis pelos resultados do negócio? Uma das respostas está exatamente no assunto que vamos explorar hoje: o People Analytics.

“Você não precisa se tornar um cientista de dados, mas é importante entender bem suas possibilidades e como esses dados podem ajudá-lo a resolver problemas, ser mais eficiente e tornar seus funcionários mais felizes. Demonstrar que você pode usá-los com originalidade para solucionar problemas é um caminho certo para o sucesso na era da informação”. Essa é a sugestão de um artigo da Forbes, que discute os dados aplicados aos recursos humanos.

Antes de entrarmos de vez no tema, vale a reflexão: hoje, como é a gestão de pessoas na sua empresa? Os colaboradores têm o mesmo valor que o cliente? Uma coluna da Época Negócios discorre sobre essa importância no texto “Empresas que tratam funcionários do mesmo jeito que cuidam do consumidor”. Entre os exemplos citados, a autora traz casos que explicam como grandes negócios como o Facebook, a PepsiCo e a Microsoft entenderam que inovar nessa esfera é mais simples do que parece.

Provocamos essa autorreflexão exatamente porque a forma como você avalia o seu time e toma decisões sobre ele tem tudo a ver com o que o People Analytics se propõe a fazer. Vamos entender o conceito na prática?

O que é o People Analytics?

Antes de tudo, tenha em mente que o People Analytics não é uma ferramenta, um software ou um app, mas sim uma metodologia. Sua proposta é coletar, organizar, cruzar e analisar os dados, aplicando-os na gestão de pessoas e trazendo uma série de ganhos para o ambiente corporativo (os quais listaremos a seguir).

Em linhas gerais, o método busca coletar e cruzar dados sobre o comportamento dos profissionais e, assim, reduzir a subjetividade, que, muitas vezes, ronda decisões quando o assunto são as pessoas. Isso inclui diferentes processos, que vão desde contratações, promoções e demissões até interações de forma geral. Ou seja, estamos falando cada vez mais do uso da ciência nos recursos humanos e menos de opiniões ou “achismos”.

Vale lembrar sobretudo que a ideia da metodologia não é vigiar colaboradores ou criar um clima de competição. Pelo contrário, a ideia é entender as habilidades de cada um para que seja possível fazer um direcionamento mais coerente com as aptidões deles.

Os benefícios que a sua empresa tem ao implementar o People Analytics

Conheça os principais ganhos que seu negócio tem ao implementar a metodologia de People Analytics:

  • Apoio e direcionamento para a tomada de decisões.
  • Compreensão do papel estratégico de cada colaborador.
  • Identificação de problemas em relações interpessoais.
  • Constatação de baixa ou alta produtividade (e suas possíveis causas).
  • Entendimento acerca do índice de rotatividade.
  • Execução de contratações mais assertivas e alinhadas ao negócio.
  • Acompanhamento eficiente da produtividade da empresa como um todo.
  • Favorecimento de decisões que convergem com a estratégia da organização.

Como tornar o People Analytics uma realidade na minha empresa?

Antes de começarmos o passo a passo, vamos relembrar algo sobre o qual já falamos aqui, o big data. Ele nada mais é do que a reunião de um grande volumes de dados, estejam eles bem dispostos ou não, oriundos de diferentes áreas. Podemos dizer, então, que esses dados são a matéria-prima do People Analytics – que absorve os dados, os avalia, organiza e, então, os transforma em informações organizadas e úteis.

Vamos para a prática! Veja um passo a passo que pode auxiliar na implementação do People Analytics em sua empresa.

Passo 1 – Saiba exatamente o que você busca

Em outras palavras, responda qual é o seu objetivo com a implementação do People Analytics. Para isso, solicite ao RH que liste exatamente o que precisa ser solucionado – e muito importante: em ordem de prioridade. Entenda, por exemplo, se o objetivo prioritário é acompanhar o desempenho de um colaborador, prever como será a performance de um novato, a coerência de perfil com pré-requisitos e por aí vai.

Passo 2 – Colete os dados com atenção

Atenção! Coletar os dados de maneira desorganizada, neste momento, não é o propósito. Portanto, liste previamente o que é preciso reunir. Se você vai avaliar um resultado X, consequência de bom desempenho em determinada atividade, entenda qual foi o caminho percorrido para chegar lá. Depois de conhecer o percurso, critique a recorrência desses acontecimentos para concluir se determinado dado não foi mero acaso. Se sim, exclua-os e siga em frente. Vale lembrar que, nesse caso, processos bem estruturados (ou até automatizados) do RH podem valer ouro.

Passo 3 – Estabeleça seus indicadores

Pronto, você já coletou os dados. Agora, é hora de lapidar todo esse material bruto que você recolheu a fim de direcionar assertivamente a tomada de decisões. Esse refinamento é feito exatamente com a criação de métricas e indicadores. Eles serão um filtro importante: a partir disso, a análise é mais segura, já que você consegue inserir os dados em contextos específicos e, se necessário, poderá relativizá-los.

Passo 4 – Cruze os dados!

Aqui está a parte mais importante do processo. Depois de ter coletado os dados brutos e determinado as métricas para avaliá-los sob uma perspectiva correta, é hora de entender a relação que existe entre eles. Responda a perguntas como: o quão interdependentes os dados são? Existe um que condiciona o outro? O quanto uma variável influencia a outra (se uma aumenta, a outra necessariamente diminui)? Em outras palavras, é este o momento de cruzar a teoria com a prática. Se os dados indicaram que o profissional A seria mais adequado do que o B para exercer a função Y, por exemplo, é hora de entender se essa previsão se consolidou e por que – considerando o que pode ou não ter influenciado em uma conclusão afirmativa ou negativa.

É claro que esses passos não são uma fórmula mágica ou uma receita de bolo. É necessário mergulhar no assunto e, evidentemente, adaptar cada tópico à realidade da sua empresa. O ponto central é levar em conta as questões essenciais, como uma coleta de dados segura, transparente e sólida; um planejamento estratégico que contribua com o desenho correto das necessidades; a integração de dados internos e externos e uma equipe capacitada e qualificada para a aplicação da metodologia.

Agora que você ficou por dentro do People Analytics, considerado uma maneira a mais de impulsionar a gestão de pessoas da sua empresa, leia sobre como encontrar e reter talentos. Isso vai contribuir para criar uma política de RH ainda mais robusta e completa.